Accord de performance collective : guide pratique pour dirigeants

Accord de performance collective : un outil stratégique pour les dirigeants de PME

L'accord de performance collective (APC), instauré par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 et codifié à l'article L. 2254-2 du Code du travail, constitue l'un des instruments les plus puissants à la disposition des dirigeants de PME et ETI pour adapter l'organisation de leur entreprise aux réalités économiques. Cet accord collectif d'un genre nouveau permet de modifier les conditions de travail des salariés — durée du travail, rémunération, mobilité géographique et professionnelle — en vue de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou de préserver et développer l'emploi.

La particularité de l'APC réside dans sa primauté sur le contrat de travail : les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires du contrat individuel, sans qu'il soit nécessaire de recueillir l'accord préalable de chaque salarié. Le salarié qui refuse l'application de l'accord peut être licencié selon une procédure spécifique, ce licenciement reposant sur un motif sui generis qui n'est ni économique ni personnel. Ce mécanisme, d'une efficacité redoutable, doit cependant être mis en œuvre avec rigueur pour éviter les écueils juridiques.

Ce guide complet, rédigé par un avocat spécialisé en droit du travail, analyse le régime juridique de l'accord de performance collective sous tous ses aspects : conditions de négociation et de validité, contenu de l'accord, effets sur les contrats de travail, gestion du refus des salariés, procédure de licenciement, contentieux, et stratégies de mise en œuvre. Il accompagne les dirigeants pas à pas dans l'utilisation de cet outil stratégique.

Définition et cadre juridique de l'accord de performance collective

Origines et évolutions législatives

L'accord de performance collective est l'aboutissement d'une évolution législative engagée depuis plus d'une décennie visant à renforcer la flexibilité conventionnelle en droit du travail français. Il succède à trois dispositifs antérieurs qu'il a fusionnés et simplifiés : les accords de maintien de l'emploi (loi du 14 juin 2013), les accords de préservation et de développement de l'emploi (loi El Khomri du 8 août 2016), et les accords de compétitivité issus de la pratique conventionnelle.

L'article L. 2254-2 du Code du travail, issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, a créé un cadre juridique unifié et simplifié. Contrairement à ses prédécesseurs, l'APC n'exige aucune justification économique : l'accord n'a pas besoin d'être motivé par des difficultés économiques, une menace sur l'emploi ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité. Il suffit qu'il réponde « aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise » ou qu'il soit conclu « en vue de préserver, ou de développer l'emploi ». Cette formulation très large confère aux partenaires sociaux une liberté considérable dans la définition des objectifs de l'accord.

Les domaines couverts par l'APC

L'article L. 2254-2 du Code du travail définit trois domaines dans lesquels l'accord de performance collective peut intervenir, séparément ou cumulativement :

Premièrement, l'aménagement de la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition. L'APC peut ainsi modifier les horaires de travail, instaurer ou supprimer un dispositif de forfait jours, réorganiser le temps de travail sur une période supérieure à la semaine, ou modifier les règles relatives au temps partiel. Ce domaine permet notamment de répondre à des fluctuations d'activité en adaptant l'organisation du temps de travail aux besoins réels de l'entreprise.

Deuxièmement, l'aménagement de la rémunération, dans le respect des salaires minima hiérarchiques fixés par la convention collective et du SMIC. L'APC peut modifier la structure de la rémunération (part fixe/variable), supprimer ou réduire des primes conventionnelles ou contractuelles, modifier les critères de calcul de la rémunération variable, ou encore harmoniser les régimes de rémunération après une fusion. La seule limite est le plancher du SMIC et des minima conventionnels de branche.

Troisièmement, les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise. L'APC peut imposer aux salariés une mobilité géographique (changement de lieu de travail) ou professionnelle (changement de fonctions, de qualification) dans les conditions définies par l'accord, en prévoyant les mesures d'accompagnement nécessaires.

La négociation de l'accord de performance collective

Les parties à la négociation

L'accord de performance collective est un accord d'entreprise soumis aux règles de droit commun de la négociation collective. Il peut être négocié avec les délégués syndicaux dans les entreprises qui en sont dotées, ou selon les modalités alternatives prévues par le Code du travail pour les entreprises dépourvues de délégué syndical.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord directement aux salariés, qui l'approuvent à la majorité des deux tiers (article L. 2232-21). Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, l'accord peut être négocié avec un membre du CSE mandaté par une organisation syndicale ou, à défaut, avec un membre du CSE non mandaté ou soumis au référendum des deux tiers (articles L. 2232-23-1 et L. 2232-21). Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'accord est négocié avec les délégués syndicaux ou, à défaut, selon les modalités de substitution prévues aux articles L. 2232-24 et suivants.

Pour les dirigeants de PME, cette accessibilité de la négociation est un atout majeur : même dans les très petites entreprises, l'APC peut être mis en place par approbation directe des salariés, sans nécessité de représentation syndicale. Cette souplesse permet aux entreprises de toute taille de bénéficier de cet outil d'adaptation.

Les conditions de validité de l'accord

L'APC est soumis aux conditions de validité de droit commun des accords d'entreprise. Lorsqu'il est négocié avec des délégués syndicaux, il doit être signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles, ou par des organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages et sous réserve d'approbation par les salariés à la majorité simple par référendum (article L. 2232-12).

L'accord doit être déposé auprès de la DREETS (direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) et du greffe du conseil de prud'hommes compétent. Il entre en vigueur à la date prévue par ses stipulations ou, à défaut, le lendemain de son dépôt.

Le préambule obligatoire

L'article L. 2254-2 du Code du travail impose que l'APC comporte un préambule définissant ses objectifs. Ce préambule est une condition de validité de l'accord et doit exposer clairement les raisons qui motivent sa conclusion : nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise (réorganisation, adaptation à un nouveau marché, harmonisation après fusion) ou objectif de préservation ou de développement de l'emploi.

Bien que le juge ne puisse pas contrôler la pertinence ou la proportionnalité des mesures au regard des objectifs annoncés (le Conseil constitutionnel ayant validé cette absence de contrôle dans sa décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018), le préambule doit être suffisamment précis et motivé pour démontrer la bonne foi de l'employeur et la réalité de l'objectif poursuivi. Un préambule lacunaire ou de pure forme pourrait être contesté au titre de la loyauté de la négociation.

Le contenu obligatoire de l'accord

Outre le préambule, l'article L. 2254-2 du Code du travail impose que l'accord comporte plusieurs stipulations obligatoires :

Les modalités d'information des salariés sur l'application et le suivi de l'accord pendant toute sa durée. L'accord doit prévoir les conditions dans lesquelles les salariés sont informés régulièrement de la mise en œuvre de l'accord et de ses effets (articles L. 2254-2, I, 4°).

Les conditions dans lesquelles les dirigeants et mandataires sociaux fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés (article L. 2254-2, I, 5°). Cette disposition vise à garantir que l'effort n'est pas supporté uniquement par les salariés : si l'accord prévoit une baisse de rémunération des salariés, les dirigeants doivent également consentir des sacrifices proportionnés (réduction de leur rémunération, gel de leurs bonus, etc.).

Les modalités de conciliation de la vie professionnelle et personnelle des salariés lorsque l'accord prévoit des mesures de mobilité géographique (article L. 2254-2, I, 3°). L'accord doit prévoir des mesures d'accompagnement concrètes : aide au déménagement, prise en charge des frais de transport, aménagement des horaires, etc.

Les effets de l'accord sur les contrats de travail

Le principe de substitution automatique

L'effet le plus remarquable de l'APC est le principe de substitution automatique de ses stipulations aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité (article L. 2254-2, III). Cette substitution s'opère de plein droit, sans qu'il soit nécessaire d'obtenir l'accord individuel de chaque salarié et sans qu'il s'agisse d'une modification du contrat de travail au sens classique du terme.

Concrètement, si l'APC prévoit la suppression d'une prime de treizième mois contractuellement prévue, cette suppression s'impose automatiquement à tous les salariés couverts par l'accord, sans qu'ils puissent opposer les stipulations de leur contrat de travail. De même, si l'accord prévoit un passage de 35 à 39 heures hebdomadaires sans augmentation de salaire proportionnelle, cette modification s'applique de plein droit. Cette primauté de l'accord collectif sur le contrat individuel constitue une dérogation majeure au principe de faveur et au droit commun de la modification du contrat de travail.

Il est essentiel de comprendre que cette substitution ne s'analyse pas comme une modification du contrat de travail soumise à l'acceptation du salarié selon la procédure de l'article L. 1222-6 du Code du travail. Le salarié ne dispose pas d'un droit de refuser la modification : il dispose uniquement d'un droit de refuser l'application de l'accord à son contrat de travail, ce qui entraîne des conséquences spécifiques (voir infra).

L'information individuelle des salariés

L'employeur doit informer individuellement chaque salarié concerné de l'existence et du contenu de l'accord, ainsi que de son droit d'accepter ou de refuser l'application de l'accord à son contrat de travail, par tout moyen conférant date certaine et précise (lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge). Cette information constitue le point de départ du délai de réflexion d'un mois dont dispose le salarié pour faire connaître son éventuel refus.

La lettre d'information doit être claire, complète et loyale. Elle doit exposer les modifications apportées par l'accord aux conditions de travail du salarié, les conséquences concrètes pour sa situation personnelle, et les conséquences de son éventuel refus (licenciement selon la procédure spécifique). L'absence d'information ou une information insuffisante prive l'employeur du droit de se prévaloir du refus du salarié pour engager la procédure de licenciement.

Le délai de réflexion d'un mois

Le salarié dispose d'un délai d'un mois à compter de la date à laquelle il a été informé de l'existence et du contenu de l'accord pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur. À l'expiration de ce délai, le silence du salarié vaut acceptation de l'application de l'accord à son contrat de travail. Cette règle du silence valant acceptation est dérogatoire au droit commun des obligations et constitue une spécificité de l'APC.

Le refus doit être exprès et écrit. Un simple mécontentement verbal ou une protestation informelle ne constituent pas un refus au sens de l'article L. 2254-2 du Code du travail. Le salarié n'a pas à motiver son refus : il dispose d'un droit discrétionnaire de refuser l'application de l'accord à son contrat de travail.

Le licenciement du salarié refusant l'accord

Un motif de licenciement sui generis

L'article L. 2254-2, IV du Code du travail prévoit que le salarié qui refuse l'application de l'accord à son contrat de travail peut être licencié. Ce licenciement repose sur un motif spécifique (ou sui generis) constitué par le refus du salarié : il ne constitue ni un licenciement pour motif économique, ni un licenciement pour motif personnel. Cette qualification sui generis emporte des conséquences importantes :

L'employeur est dispensé de l'obligation de reclassement qui pèse sur lui en matière de licenciement économique. Il n'a pas à rechercher de poste de reclassement avant de procéder au licenciement. De même, les règles relatives à l'ordre des licenciements, à la priorité de réembauche et au plan de sauvegarde de l'emploi ne s'appliquent pas, même si un grand nombre de salariés refusent l'accord et sont licenciés.

Le licenciement est soumis à la procédure individuelle de droit commun : convocation à un entretien préalable, entretien, notification du licenciement par lettre recommandée. La lettre de licenciement doit mentionner le refus du salarié d'accepter l'application de l'accord de performance collective comme motif du licenciement.

Les droits du salarié licencié

Le salarié licencié pour avoir refusé l'application de l'APC bénéficie des droits suivants :

L'indemnité de licenciement de droit commun, calculée selon les dispositions légales (article L. 1234-9 du Code du travail) ou conventionnelles si elles sont plus favorables. L'indemnité légale est de 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années, puis 1/3 de mois par année au-delà.

L'indemnité compensatrice de préavis, sauf si l'employeur dispense le salarié de l'effectuer.

L'indemnité compensatrice de congés payés pour les congés acquis et non pris.

Un abondement minimum de 100 heures du compte personnel de formation (CPF) du salarié, financé par l'employeur (article L. 2254-2, V). Cet abondement est versé dans les conditions prévues par les articles L. 6323-17-1 et suivants du Code du travail.

Le droit aux allocations chômage dans les conditions de droit commun, le licenciement pour refus d'APC constituant une perte involontaire d'emploi.

Le contentieux du licenciement

Le salarié licencié pour refus d'APC peut contester son licenciement devant le conseil de prud'hommes. Toutefois, le périmètre du contrôle judiciaire est limité. Le juge ne peut pas apprécier la pertinence des mesures prévues par l'accord au regard des objectifs annoncés dans le préambule. Il ne peut pas non plus substituer son appréciation à celle des partenaires sociaux sur le contenu de l'accord.

En revanche, le juge peut contrôler la régularité de la procédure (information individuelle du salarié, respect du délai d'un mois, respect de la procédure de licenciement), la validité de l'accord lui-même (conditions de négociation, contenu obligatoire, préambule), et les conditions de validité du refus du salarié. Si l'accord est annulé (par exemple pour défaut de respect des conditions de majorité syndicale), le licenciement fondé sur le refus de cet accord est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le Conseil constitutionnel a validé ce dispositif dans sa décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018, en estimant que la liberté de négociation collective et l'objectif de préservation de l'emploi justifiaient les atteintes portées à la liberté contractuelle et au principe de faveur, sous réserve que l'accord prévoie les stipulations obligatoires (préambule, efforts des dirigeants, information et suivi).

Stratégies de mise en œuvre pour les dirigeants

Identifier les situations justifiant un APC

L'accord de performance collective est un outil polyvalent qui peut être mobilisé dans de nombreuses situations :

Réorganisation de l'entreprise : harmonisation des conditions de travail après une fusion ou acquisition, réorganisation des services, adaptation à un nouveau modèle économique. L'APC permet par exemple d'harmoniser les horaires de travail et les régimes de primes de salariés issus d'entreprises différentes après une opération de cession ou de fusion.

Adaptation à la conjoncture : baisse temporaire de la rémunération en période de difficulté, augmentation du temps de travail pour répondre à un surcroît d'activité, modulation du temps de travail pour absorber les fluctuations saisonnières. Contrairement aux anciens accords de maintien de l'emploi, l'APC n'exige pas la démonstration de difficultés économiques avérées.

Développement et investissement : dégager des marges de manœuvre financières pour investir, financer une transition numérique, ouvrir un nouveau marché. L'APC « offensif » est une innovation majeure : il permet de demander un effort aux salariés non pas pour survivre, mais pour se développer.

Mobilité interne : organiser la mobilité géographique dans le cadre d'un déménagement de site, mettre en place une polyvalence fonctionnelle, adapter les qualifications aux évolutions technologiques.

Préparer la négociation

Le succès d'un APC repose largement sur la qualité de sa préparation et de sa négociation. Voici les étapes clés recommandées :

1. Diagnostic préalable : analyser précisément la situation de l'entreprise, identifier les besoins d'adaptation, chiffrer les économies ou gains attendus, et évaluer l'impact des mesures envisagées sur chaque catégorie de salariés. Ce diagnostic doit être objectif et documenté pour nourrir le préambule de l'accord et crédibiliser la démarche auprès des partenaires sociaux.

2. Information du CSE : bien que la consultation du CSE ne soit pas formellement obligatoire pour la conclusion d'un APC (la consultation n'est prévue que pour la décision de licenciement des salariés refusant l'accord, et uniquement si plus de 10 salariés sont concernés), il est vivement recommandé d'informer et d'associer le CSE à la démarche. Le CSE peut exercer ses attributions générales en matière d'information-consultation sur les questions touchant à l'organisation et la marche générale de l'entreprise.

3. Négociation loyale : la négociation doit respecter le principe de loyauté imposé par la jurisprudence (Cass. soc., 12 octobre 2006, n° 05-15.069). L'employeur doit fournir aux négociateurs les informations nécessaires pour négocier en connaissance de cause, laisser un délai de réflexion suffisant, et ne pas exercer de pressions pour obtenir la signature.

4. Rédaction soignée : la rédaction de l'accord doit être précise et complète, couvrant l'ensemble des stipulations obligatoires (préambule, efforts des dirigeants, information et suivi, mesures d'accompagnement pour la mobilité). Les clauses doivent être rédigées de manière à éviter toute ambiguïté susceptible de nourrir un contentieux ultérieur. Le recours à un avocat spécialisé pour la rédaction est recommandé.

Gérer les refus et les licenciements

La gestion des refus de salariés est l'étape la plus délicate de la mise en œuvre de l'APC. Plusieurs recommandations pratiques :

Anticiper le taux de refus : avant la négociation, évaluer le nombre probable de refus en fonction de l'impact des mesures sur les différentes catégories de salariés. Un taux de refus élevé peut compromettre l'efficacité de l'accord et générer des coûts de licenciement significatifs (indemnités de licenciement, abondement CPF, coûts de recrutement).

Soigner la communication : une communication transparente et pédagogique sur les raisons de l'accord, ses objectifs et les contreparties (efforts des dirigeants, garanties pour les salariés) peut réduire significativement le nombre de refus. Organiser des réunions d'information collective et des entretiens individuels permet de répondre aux interrogations et de lever les inquiétudes.

Respecter scrupuleusement la procédure : l'information individuelle doit être complète et remise par un moyen conférant date certaine. Le délai d'un mois doit être strictement respecté. La procédure de licenciement (convocation, entretien préalable, notification) doit être irréprochable. Tout vice de procédure expose l'employeur à une condamnation pour licenciement irrégulier.

Exemples concrets de mise en œuvre

Exemple 1 — Harmonisation post-fusion : une PME industrielle de 120 salariés absorbe un concurrent de 40 salariés. Les deux entreprises ont des régimes de rémunération différents (13e mois dans l'une, prime de résultat dans l'autre, horaires de travail différents). Un APC est négocié pour harmoniser les conditions de travail : suppression du 13e mois remplacé par une prime de performance collective, passage à un horaire unifié de 37h30, mise en place d'un intéressement. 8 salariés refusent et sont licenciés selon la procédure spécifique.

Exemple 2 — Adaptation économique : une ETI de services de 250 salariés constate une baisse de 15 % de son chiffre d'affaires et anticipe un retournement conjoncturel. Plutôt que de recourir à un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), la direction négocie un APC prévoyant une réduction temporaire de 10 % des salaires bruts supérieurs à 3 500 euros, une augmentation de la durée du travail de 35 à 37 heures, et un gel des augmentations individuelles pendant deux ans. En contrepartie, la direction s'engage à ne procéder à aucun licenciement économique pendant la durée de l'accord et le dirigeant réduit sa rémunération de 20 %. L'accord permet de sauvegarder 35 emplois qui auraient autrement été supprimés.

Exemple 3 — Mobilité géographique : une entreprise du secteur numérique de 80 salariés déménage son siège de Paris intra-muros vers un site en grande couronne pour réduire ses coûts immobiliers. Un APC est négocié prévoyant la mobilité géographique de l'ensemble des salariés, avec des mesures d'accompagnement : prise en charge des frais de transport supplémentaires pendant 24 mois, aide au déménagement de 5 000 euros pour les salariés qui le souhaitent, télétravail deux jours par semaine. 12 salariés refusent la mobilité et sont licenciés.

APC et autres dispositifs : comparaison

APC vs plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

L'APC et le PSE répondent à des logiques différentes. Le PSE est un dispositif de licenciement collectif pour motif économique imposé aux entreprises de 50 salariés et plus qui envisagent de licencier 10 salariés ou plus sur 30 jours. Il est soumis à des obligations lourdes : reclassement, ordre des licenciements, consultation du CSE, validation/homologation par la DREETS, mesures d'accompagnement (congé de reclassement, cellule de reclassement).

L'APC présente plusieurs avantages par rapport au PSE : il ne nécessite pas de justification économique, il n'est pas soumis aux règles du licenciement économique (pas de reclassement, pas d'ordre des licenciements, pas de PSE), et il offre une plus grande flexibilité dans les mesures qui peuvent être prises. Toutefois, l'APC suppose un accord collectif, ce qui implique la participation des partenaires sociaux, alors que le PSE peut être imposé unilatéralement par l'employeur (document unilatéral soumis à homologation).

APC vs modification du contrat pour motif économique

La modification du contrat de travail pour motif économique (article L. 1222-6 du Code du travail) impose à l'employeur de proposer individuellement la modification à chaque salarié, qui dispose d'un délai de réflexion d'un mois. Le salarié qui refuse peut être licencié pour motif économique, avec toutes les obligations afférentes (reclassement, priorité de réembauche, PSE éventuel).

L'APC est beaucoup plus avantageux pour l'employeur : le licenciement pour refus d'APC n'est pas soumis aux obligations du licenciement économique, l'accord n'a pas à être motivé par des difficultés économiques, et la procédure est plus simple et plus rapide. C'est précisément cette souplesse qui fait de l'APC un outil stratégique de premier plan pour les dirigeants.

APC et restructuration sociale

L'APC peut être utilisé comme un outil de restructuration sociale douce, alternative au licenciement économique. En proposant des modifications des conditions de travail par voie d'accord collectif, l'employeur offre aux salariés le choix d'accepter les nouvelles conditions ou de quitter l'entreprise avec les garanties du licenciement. Cette approche présente l'avantage de la transparence (l'accord est négocié collectivement) et de la responsabilisation des partenaires sociaux dans la gestion des mutations de l'entreprise.

L'accompagnement par un avocat spécialisé

L'importance du conseil juridique

La mise en place d'un accord de performance collective est une opération juridiquement complexe qui engage l'avenir de l'entreprise et les droits des salariés. Elle nécessite une expertise pointue en droit de la négociation collective, en droit individuel du travail et en droit des restructurations.

Notre cabinet accompagne les dirigeants de PME et ETI à chaque étape du processus : audit juridique préalable et diagnostic de la situation, définition de la stratégie de négociation, rédaction de l'accord de performance collective, assistance dans la procédure d'information des salariés, gestion des licenciements des salariés refusant l'accord, et défense en cas de contentieux devant les juridictions prud'homales. Nous veillons à ce que l'accord soit juridiquement sécurisé, socialement acceptable et économiquement efficace, en conciliant les intérêts de l'entreprise et ceux des salariés.

FAQ — Accord de performance collective

L'employeur doit-il justifier de difficultés économiques pour conclure un APC ?

Non. Contrairement aux anciens accords de maintien de l'emploi, l'accord de performance collective ne nécessite aucune justification économique. Il suffit que l'accord réponde « aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise » ou qu'il soit conclu « en vue de préserver, ou de développer l'emploi ». Cette formulation très large permet de conclure un APC aussi bien en situation de difficulté qu'en période de croissance. Le préambule de l'accord doit toutefois définir les objectifs poursuivis, même s'il n'est pas soumis au contrôle du juge sur la pertinence de ces objectifs.

Le salarié peut-il refuser l'application de l'APC à son contrat de travail ?

Oui. Le salarié dispose d'un droit de refus qu'il peut exercer dans un délai d'un mois à compter de la date à laquelle il a été informé de l'existence et du contenu de l'accord. Le refus doit être exprès et écrit. Le salarié n'a pas à motiver son refus. En revanche, le silence du salarié à l'expiration du délai d'un mois vaut acceptation tacite de l'application de l'accord à son contrat. Le salarié qui refuse peut être licencié selon une procédure spécifique.

Le licenciement pour refus d'APC est-il un licenciement économique ?

Non. Le licenciement du salarié qui refuse l'application de l'APC repose sur un motif spécifique (sui generis), distinct du motif économique et du motif personnel. Cette qualification emporte des conséquences majeures : l'employeur est dispensé de l'obligation de reclassement, des règles relatives à l'ordre des licenciements, de la priorité de réembauche, et de l'obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) même si le nombre de licenciements dépasse les seuils. Le salarié licencié a toutefois droit à l'indemnité de licenciement de droit commun et aux allocations chômage.

L'APC peut-il réduire le salaire en dessous du SMIC ou des minima conventionnels ?

Non. L'article L. 2254-2 du Code du travail prévoit expressément que l'aménagement de la rémunération par l'APC doit se faire « dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l'article L. 2253-1 ». L'accord ne peut donc pas avoir pour effet de ramener la rémunération du salarié en dessous du SMIC ou des minima conventionnels de branche. En revanche, il peut supprimer ou réduire des éléments de rémunération supra-conventionnels (primes contractuelles, 13e mois, bonus) dans les limites de ce plancher.

Quelle est la durée de l'APC ?

L'APC peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. En l'absence de stipulation expresse sur la durée, l'accord est réputé conclu pour une durée de cinq ans (article L. 2222-4 du Code du travail). La durée est un élément stratégique de la négociation : un accord à durée déterminée offre une perspective de retour à la normale aux salariés, tandis qu'un accord à durée indéterminée permet une adaptation structurelle pérenne. L'accord peut également prévoir des clauses de rendez-vous ou de révision automatique à intervalles réguliers.

Les représentants du personnel peuvent-ils s'opposer à l'APC ?

Les représentants du personnel participent à la négociation de l'accord. S'ils ne signent pas l'accord (parce qu'ils n'ont pas atteint le seuil de 50 % ou 30 % des suffrages), l'accord ne peut pas être conclu. Le CSE n'a pas de droit de veto sur l'APC, mais il peut émettre un avis dans le cadre de ses attributions générales de consultation sur l'organisation de l'entreprise. En pratique, l'implication du CSE dans le processus est recommandée pour faciliter l'adhésion des salariés et réduire le nombre de refus.

Les dirigeants doivent-ils consentir des efforts proportionnés à ceux des salariés ?

Oui. L'article L. 2254-2, I, 5° du Code du travail impose que l'accord prévoit « les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés ». Cette obligation est une condition de validité de l'accord. Elle se traduit concrètement par une réduction de la rémunération des dirigeants, un gel de leurs bonus, une limitation de la distribution de dividendes, ou tout autre effort proportionné à celui demandé aux salariés.

L'APC peut-il être contesté devant le juge ?

Oui, mais le contrôle judiciaire est limité. Le juge peut contrôler la validité de l'accord (conditions de négociation, contenu obligatoire, respect des majorités), la régularité de la procédure d'information des salariés et de licenciement, et les éventuels vices du consentement des signataires. En revanche, il ne peut pas apprécier la proportionnalité ou la pertinence des mesures prévues par l'accord au regard des objectifs annoncés dans le préambule. Le Conseil constitutionnel a validé cette limitation du contrôle judiciaire, estimant qu'elle était justifiée par la liberté de négociation collective et l'objectif de préservation de l'emploi.

Article rédigé par Guillaume Leclerc, avocat d'affaires à Paris, 34 Avenue des Champs-Élysées